Uventede omstendigheter kan og vil oppstå gjennom hele livet. Mange slike tilfeller kan finne sted på arbeidsplassen. Både arbeidstakere og arbeidsgivere må gis rettslig beskyttelse i en slik hendelse. Dermed har vi sett et stort utvalg av forsikringer oppstå gjennom årene. Ett eksempel er tydelig illustrert i en plan som vanligvis er kjent som arbeiderkompensasjon. Hvordan fungerer dette systemet, hva er noen av hovedprinsippene og hva er noen av de vanligste problemene å sette pris på? Denne artikkelen har til hensikt å fordype seg i disse og andre spørsmål. La oss nå ha en kort oversikt over hvordan denne politikken fungerer på sitt mest grunnleggende nivå.
Denne kompensasjonen er en type funksjonshemmingsplan på arbeidsplassen som er lovpålagt for alle eiere som har mer enn én ansatt på fulltidslønn. I USA ble det først introdusert så langt tilbake som i 1902. Det viktigste aspektet å først sette pris på er at programmet er ment å beskytte både ansatte og deres arbeidsgiver. Det er med andre ord to sider av den velkjente mynten.
Denne typen kompensasjon vil gi medisinske fordeler (som kostnadene for behandlinger eller rehabilitering) til ansatte som har blitt skadet på jobben. Andre områder som kan dekkes inkluderer (men er ikke nødvendigvis begrenset til):
I de fleste tilfeller kan politikken også bidra til å be om tapt lønn i løpet av tiden borte fra jobb. En bedrift vil bli pålagt å betale inn i en slik plan for at policyen skal forbli gyldig. Vi bør imidlertid også nevne at denne samme virksomheten er juridisk beskyttet fra en ansatt som angir et søksmål som hevder uaktsomhet eller en lignende anklage. Vi kan derfor se at begge parter er tilstrekkelig beskyttet.
Hver type forsikring har visse klausuler og bestemmelser. Denne planen er ikke annerledes. Det er flere scenarier som kan diskvalifisere en ansatt fra å motta fordeler fra en kompensasjonspakke. Noen av de vanligste kan omfatte:
Det er viktig å merke seg disse punktene, for tvister kan oppstå i løpet av et erstatningskrav. En ansatt som har brutt disse (eller andre) reglene vil ikke motta ytelser.
Det er klokt å påpeke at en arbeidskompensasjonsordning ikke nødvendigvis er den samme i ulike regioner. Selv om det er obligatorisk i USA, er ikke selskaper i Storbritannia pålagt å tegne noen slik policy. Tvert imot vil ansatte ofte kjøpe private medisinske planer eller permanent helseforsikring. Reglene som styrer hvilke typer forsikringer som enkelte selskaper må inneha er til syvende og sist styrt av Health & Safety Executive (HSE). Alle som kanskje planlegger å flytte til et fremmed land, bør huske på dette og utføre riktig forskning på forhånd.
Som nevnt tidligere, vil enhver organisasjon som ansetter minst én person være pålagt å ha en kompensasjonsplan på plass til enhver tid. Når dette er sagt, vil de fleste enkeltpersonforetak IKKE være pålagt å følge disse reglene. Det samme gjelder for et partnerskap. Under slike omstendigheter er det normalt ledernes avgjørelse å kjøpe en privat forsikring for seg selv.
Den ultimate beskyttelsen som en arbeidsgiver er pålagt å gi er basert på to hovedfaktorer. Disse er:
Når disse tallene er avklart, vil det bli gjennomført en revisjon ved utgangen av året av forsikringsleverandøren. Avhengig av utbetalingene som ble tildelt til arbeidstakerkompensasjon, kan virksomheten få tilbakebetaling eller bedt om å betale et ytterligere beløp.
En av problemene som mange småbedriftseiere står overfor er at prisen på en gjennomsnittlig kompensasjonspolitikk kan vise seg å være ublu høy. Det er noen få tiltak som kan bidra til å dempe denne økonomiske konsekvensen.
For det første bør enhver eier finne ut om den aktuelle virksomheten er kjent som en tildelt risiko eller ikke. Premiene vil naturlig nok være høyere ved et slikt arrangement. Hvis dette virkelig er tilfelle, bør eieren snakke med andre leverandører for å finne ut om deres policydefinisjoner er forskjellige.
Det er også mulighet for å nyte godt av det som er kjent som arbeidskompensasjonskreditter. Vær imidlertid oppmerksom på at disse kanskje ikke er tilgjengelige i alle regioner. Kompensasjonskreditter er i hovedsak rabatter som oppstår fra et positivt og trygt arbeidsmiljø. Eksempler kan være en rusfri atmosfære, et sted som ikke har registrert noen skader på en lengre periode eller til og med en virksomhet som har mange års erfaring innen en spesifikk bransje.
Flertallet av arbeidstakere erstatningskrav oppstår fra en skade påført mens de var på jobb. Derfor er det en plikt for alle arbeidsgivere å diskutere sikkerhetsprosedyrer og -metoder med jevne mellomrom. Farer bør merkes og de riktige protokollene må håndheves. En unse av forebygging kan komme langt med en slik tilnærming.
På grunn av mangel på finansiering i noen jurisdiksjoner har det skjedd en viss privatisering i nyere tid. Det er også en annen form som i hovedsak er en betal-som-du-gå-form for erstatning. Selv om dette programmet ennå ikke har erstattet tradisjonell kompensasjon, er det et nyttig tillegg. Lavere førsteinnskudd og behagelige premier er to attraktive egenskaper ved denne pakken.
Dette er noen av de viktigste aspektene ved en moderne kompensasjonsplan. I motsetning til at en ansatt blir tvunget til å betale egenutgifter, er slike ordninger i stand til å beskytte alle involverte parter økonomisk. Å sette pris på denne betydningen og vite hvordan man møter de mest mottagelige retningslinjene er begge kritiske hensyn for å sikre et trygt og givende arbeidsmiljø.