Oväntade omständigheter kan och kommer att inträffa under hela livet. Många sådana fall kan äga rum på arbetsplatsen. Både anställda och arbetsgivare behöver ges rättsskydd i en sådan händelse. Därför har vi sett en stor variation av försäkringar uppstå genom åren. Ett exempel illustreras tydligt i en plan som är allmänt känd som arbetarkompensation. Hur fungerar det här systemet, vilka är några av dess huvudprinciper och vilka är några av de vanligaste problemen att uppskatta? Denna artikel har för avsikt att fördjupa sig i dessa och andra frågor. Låt oss nu få en kort översikt över hur denna politik fungerar på sin mest grundläggande nivå.
Denna ersättning är en typ av handikappplan inom arbetsplatsen som är lagstadgat för alla ägare som har mer än en anställd på sin heltidslönelista. I USA introducerades det först så långt tillbaka som 1902. Den viktigaste aspekten att först uppskatta är att programmet är avsett att skydda både anställda och deras arbetsgivare. Det finns med andra ord två sidor av det ökända myntet.
Denna typ av ersättning kommer att ge medicinska fördelar (såsom kostnaden för behandlingar eller rehabilitering) till anställda som har skadats på jobbet. Andra områden som kan täckas inkluderar (men är inte nödvändigtvis begränsade till):
I de flesta fall kan policyn också bidra till att supplicera eventuella förlorade löner under tiden borta från arbetet. Ett företag kommer att behöva betala till en sådan plan för att policyn ska förbli giltig. Men vi bör också nämna att just denna verksamhet är juridiskt skyddad från att en anställd lämnar in en stämningsansökan som hävdar vårdslöshet eller en liknande anklagelse. Vi kan därför se att båda parter är tillräckligt skyddade.
Varje typ av försäkring har vissa klausuler och bestämmelser. Den här planen är inte annorlunda. Det finns flera scenarier som kan diskvalificera en anställd från att få förmåner från ett kompensationspaket. Några av de vanligaste kan vara:
Det är viktigt att notera dessa punkter, eftersom tvister kan uppstå under loppet av ett skadeståndsanspråk. En anställd som har brutit mot dessa (eller andra) regler kommer inte att få förmåner.
Det är klokt att påpeka att ett system för ersättning till arbetstagare inte nödvändigtvis är detsamma i olika regioner. Även om det är obligatoriskt i USA, är företag i Storbritannien inte skyldiga att teckna någon sådan policy. Tvärtom köper anställda ofta privata medicinska planer eller permanent sjukförsäkring. Reglerna som styr vilka typer av försäkringar som vissa företag måste inneha styrs ytterst av Health & Safety Executive (HSE). Alla som kanske planerar att flytta till ett främmande land bör ha detta i åtanke och utföra rätt forskning i förväg.
Som tidigare nämnts kommer alla organisationer som anställer minst en person att behöva ha en kompensationsplan på plats hela tiden. Med detta sagt kommer de flesta enmansföretag INTE att behöva följa dessa regler. Detsamma gäller för ett partnerskap. Under sådana omständigheter är det normalt chefernas beslut att köpa en privat försäkring för sig själva.
Den ultimata mängden skydd som en arbetsgivare är skyldig att tillhandahålla baseras på två viktiga faktorer. Dessa är:
När dessa siffror är klarlagda kommer en revision att genomföras i slutet av året av försäkringsgivaren. Beroende på de betalningar som tilldelades arbetsskadeersättning, kunde företaget få en återbetalning eller ombeds att betala ytterligare ett belopp.
En av de problem som många småföretagare står inför är att priset på en genomsnittlig ersättningspolicy kan visa sig vara orimligt högt. Det finns några åtgärder som kan bidra till att mildra denna ekonomiska påverkan.
Först bör varje ägare ta reda på om verksamheten i fråga är känd som en tilldelad risk eller inte. Premierna blir naturligtvis högre i en sådan händelse. Om så verkligen är fallet bör ägaren prata med andra leverantörer för att ta reda på om deras policydefinitioner skiljer sig.
Det finns också möjlighet att dra nytta av så kallade arbetskompensationskrediter. Kom dock ihåg att dessa kanske inte är tillgängliga i alla regioner. Kompensationskrediter är i huvudsak rabatter som härrör från en positiv och säker arbetsmiljö. Exempel kan vara en drogfri atmosfär, en plats som inte har registrerat några skador under en längre tid eller till och med ett företag som har många års erfarenhet inom en specifik bransch.
Majoriteten av ersättningskraven för arbetstagare härrör från en skada som åsamkats under arbetet. Därför är det alla arbetsgivares skyldighet att regelbundet diskutera säkerhetsrutiner och -metoder. Faror bör markeras och korrekta protokoll måste tillämpas. Ett uns av förebyggande kan räcka långt med ett sådant tillvägagångssätt.
På grund av bristande finansiering i vissa jurisdiktioner har en viss privatisering skett på senare tid. Det finns också en annan form som i huvudsak är en fördelningsform av ersättning. Även om detta program ännu inte har ersatt traditionell kompensation, är det ett användbart tillägg. Lägre initiala insättningar och trevliga premier är två attraktiva egenskaper hos detta paket.
Dessa är några av de viktigaste aspekterna av en modern kompensationsplan. I motsats till att en anställd tvingas betala egna kostnader, kan sådana system skydda alla inblandade parter ekonomiskt. Att uppskatta denna betydelse och veta hur man möter de mest mottagliga policyerna är båda kritiska överväganden för att säkerställa en säker och givande arbetsmiljö.