従業員に起こり得る最も一般的な種類の事故の 1 つは、職場での傷害です。 人身傷害の大部分は深刻ではありませんが、それでも賠償請求につながる可能性があります。 雇用主が労働者災害補償保険に加入していない場合、多額の保険金請求に直面する可能性があります。 この保険は、職場で負傷した従業員に補償を支払うものです。 傷病失業保険として知られる、従業員が加入できる民間保険もあります。 従業員が病気や事故により欠勤したり、職を失った場合、保険は従業員に代わって一定の支払いをカバーします。
傷害疾病保険は、雇用主が加入し、補償請求の支払いのみを目的とする労働者災害補償保険とは異なります。 この記事では、従業員としての自分の権利と、職場で事故が発生した場合の請求方法について知ることができます。 ここでは、この種のポリシーに関して人々が抱く可能性のある典型的な質問のいくつかに答えました。
あなたが行う補償請求は、常にあなたの雇用主に対するものであり、その保険会社に対するものでなければなりません。 保険会社はあなたの事故を調査し、あなたの怪我があなたの雇用主に過失があると納得できれば、賠償金を支払います。
法廷であなたの請求を処理するために専門の弁護士を任命しない限り、保険会社はあなたの請求を真剣に受け止めません。 訴訟を代理する弁護士を任命した場合にのみ、正しい金額の賠償金を受け取ることができることに注意してください。
雇用主として、保険会社が補償金を支払う状況について保険会社と合意する必要があります。 たとえば、ポリシーはビジネスに直接関係する特定の状況をカバーする必要があります。 保険会社は、雇用主が従業員を事故や傷害から適切に保護していないと判断した場合、補償金の支払いを拒否することができます。
労働安全衛生法によれば、すべての雇用主は少なくとも 500 万ポンドの保険に加入する義務があります。 雇用主は、保険証を提示しなかった場合、または検査官の要求に応じて保険証の提示を拒否した場合、最高 2,500 ポンドの罰金に処される可能性があります。
**職場で事故を経験した場合は、まずその事故と手持ちの証拠を書面でメモしておく必要があります。 次のようなすべての証拠を保持する必要があります。
事故に関連する必要な書類を集めたら、事故の詳細をすべて記載した事前手続きレターを 2 部送ることで、請求を開始できます。 場所、日付、雇用主の責任を問う理由を含める必要があります。 その後、雇用主は 3 週間以内にこの事前通知書に返信し、保険会社の詳細を開示する必要があります。
保険会社は、承認から 3 か月以内に、責任を受け入れるか、請求を拒否するかのいずれかの方法で請求レターに応答しなければなりません。 あなたの請求が拒否された場合、あなたはあなたの訴訟を処理する法定代理人を任命する権利を有します。 この方法を選択する場合は、必要な書類をすべて弁護士に提示する必要があります。
従業員の健康と安全に関しては、大きなメリットがあることをご存知でしょう。 雇用主には、あなたの怪我の原因となった危険を取り除く以外に選択肢はありません。 また、事故を安全衛生簿に記録する義務もあります。
請求を行うことで、実際に雇用主や同僚を助けることになります。 結局のところ、あなたの怪我の原因となった危険が取り除かれれば、他の従業員が同じように怪我をするリスクも排除されます。 自分の怪我がどれほど小さくても、同僚の怪我はさらに深刻になる可能性があることを忘れないでください。
規模の大小を問わず、すべての企業は少なくとも 500 万ポンドの保険に加入しなければなりません。 ただし、潜在的なリスクと責任は依然として評価される必要があります。 ほとんどの保険会社は、労働者災害補償保険契約は、テロ、訴追費用、訴訟費用、その他多くの費用をカバーするために少なくとも1,000万ポンドであると主張しています。 ほとんどの保険は、労働安全衛生法に基づいて雇用主に対して起こされた刑事訴訟に関しても補償を提供することになる。 企業が組織の一部である場合、企業グループ全体で労働者災害補償保険に加入することができます。
2008 年以降、事業主が期限切れの証明書のコピーを保管する法的義務はなくなりました。 ただし、元従業員が仕事中に病気や怪我にさらされた期間について保険請求を行うことにした場合に備えて、これらの賠償責任保険の書類を完全に記録しておくことが最善です。 雇用主が必要な保険の詳細を提示しない場合、保険金請求の費用全額を自ら負担しなければならないリスクがあります。
雇用主は、雇用されている人々に対して労働者災害補償保険に加入することが法律で義務付けられています。 ただし、従業員が雇用主と結んだ契約の種類によって異なります。 一時的であるか恒久的であるかに関係なく、いかなる契約も有効かつ法的強制力を持ちます。 誰を従業員としてカウントするかを規定する明確な規則はありませんが、雇用主として、常に法的アドバイスを求める必要があります。