Oracle の CEO が 2014 年 9 月にその職を退いたとき、Mark Hurd は同社の責任者 2 人のうちの 1 人でした。 2015年、OracleのMark Hurd氏の報酬は41%増加した。 2人の共同CEOの基本給は95万ドルだった。 報酬の大部分はストックオプションによるものだった。 ハード氏がオラクルでの地位を得たとき、1000万株相当のストックオプションの購入が保証された。 彼には、Oracle の従業員である限り、その後 5 年間、500 万ドル相当の株を購入するチャンスがありました。 オラクルから提出された委任状財務諸表によると、2015年度末時点で、ハード氏は株式報酬額2,760万ドル、オプション報酬額2,460万ドルの計5,300万ドルをわずかに超える報酬を受け取った。
Oracle で働く前、Mark Hurd は Oracle の最大の競争相手の 1 つである Hewlett-Packard の CEO を務めていました。 同氏は、HPが経営に問題を抱えていた2010年に退社した。 HP は Mark Hurd に 3,500 万ドルを超える報酬を与えました。 彼の退職金は約 1,200 万ドルで、77 万 5,000 株の HP 株と 34 万 5,000 株の業績賞与を保有していました。 Mark Hurd 氏が HP で保有していたストック オプションが、彼にこれほど多額の報酬をもたらしたものです。 Oracle が Mark Hurd にこれほど莫大な金額の報酬を与えたのも同じ理由です。
経営陣にストックオプションで報酬を与えている企業はオラクルとHPだけではない。 企業がこれを行う理由は、従業員に企業の発展を享受する機会を与えるためです。 従業員がストックオプションを持つということは、合意された価格で会社の株式を購入できるということです。 従業員には、購入する株式の量を決定できるという利点があります。 企業がストックオプション報酬を提供することは、優秀な人材を引き付けるためのインセンティブの 1 つです。
企業はストック オプション プランを利用することで、他の方法では獲得できない専門家を獲得できます。 企業に優秀な従業員の雇用に費やす十分な現金がない場合、ストックオプションは優れたツールになります。 これらは企業が労働者を雇用する効果的な方法です。 従業員が割引価格で株式を購入した場合でも、株式報酬によるメリットがそれを上回ります。 企業は基本給を低く抑えながら、優れたストックオプションプランを提供することができます。 このような動きにより、中堅企業であっても倒産することなく、業界で最も優れた人材を雇用することが可能になります。
ストックオプションは従業員から忠誠心を生み出すことを目的としています。 マーク・ハード氏のような、会社に資金を持っている CEO は、自分の利益と企業の目標を一致させるでしょう。 このような動きは企業にとっても従業員にとっても良いことです。 たとえば、オラクルの株が市場で上昇すると、株の価値によりマーク・ハードの報酬が増加します。 会社に利害関係を持つ従業員は、会社の成功を確実にするために全力を尽くします。 ストックオプションを提供することは、企業に熱心な従業員を確保するための最良の方法の 1 つです。
ストックオプション報酬は、特に会社の業績が好調な場合、個人に多額の利益をもたらす可能性があります。 これは、数年間基本給が同じだったマーク・ハードの場合に似ています。 実際のところ、彼が Oracle に入社したときの給与提示額は 95 万ドルで、2015 年度末時点でもそれが基本給でした。各年度末の報酬総額は、企業の評価によって異なります。 オラクルの株が市場で上昇すれば、マーク・ハードの報酬額も上昇する。 業績が好調な企業の場合、従業員は基本給やその他の福利厚生を考慮しなくても、より多くの収入を得ることができます。
株式は、業績パッケージに対する優れた報酬オプションとしても利用できます。 職務を遂行し、期待を上回った従業員は通常、報酬を受け取ります。 企業にはその方法についてさまざまな選択肢があり、マーク・ハード氏がヒューレット・パッカードを退社したときのように、会社の株式を譲渡することを選択する人もいます。 彼は会社が多くの問題に直面していたときに働き始めましたが、それを立て直すために懸命に働きました。 HP は彼の退職金パッケージの一環として、業績ボーナスとして株式を提供しました。
現金ボーナスで従業員に報酬を与えることは、特に大企業の場合、必ずしも実現可能であるとは限りません。 株式は、会社を存続させるために余分な労力を費やした従業員に感謝を示す、費用対効果の高い方法を提供します。
通常、企業が提供する株式ベースの報酬は、従業員のさまざまなレベルによって異なります。 企業は、さまざまなタイプの従業員に対応するストック オプション プランを設定します。 たとえば、CEOや社長は、他の中間管理職とは異なる計画を持っています。 たとえば、Oracle からの Mark Hurd の報酬は、マネージャーや副社長の報酬と同じではありません。 ストックオプション制度の詳細は通常、会社によって異なります。
株式ベースの報酬を検討する場合、従業員がそれに付随するすべての条件を理解することが重要です。 労働者は株式を購入するまでにどれくらいの期間待たなければならないのか、またその価格も把握する必要がある。 ストックオプションを不適切なタイミングで行使すると、多大なトラブルや損失を引き起こす可能性があります。 株式ベースの報酬には税制規制もあります。 企業は 2 つの一般的なタイプのストック オプションを提供します。 非適格ストックオプションとインセンティブストックオプション。
どちらの選択肢にもそれぞれの税規則があり、それが何であるかを知ることが重要です。 インセンティブストックオプションを使用すると、オプション保有者は株式を売却するまで課税を繰り延べることができます。 ISO を提供する企業は税額控除を受けられません。 非適格ストックオプションでは、株式の市場価値とオプションの価値の差であるスプレッドに課税されます。 このストックオプションプランにより、企業はスプレッドに対する税控除を受けることができます。
ストックオプションはまったく新しい概念ではありませんが、企業の世界に影響を与え始めたのはつい最近のことです。 当初は大企業のみがストックオプションを報酬として利用していましたが、現在では他の多くの企業もストックオプションを検討できるようになりました。 キャッシュ フローに問題がある企業は、ストック オプションの支払いが提供するメリットを活用できます。 将来の成長が見込まれる中小企業は、ストックオプション制度の最大の受益者の一部です。 従業員に適切なストックオプション制度を確立することが重要であることに留意することが重要です。 すべての企業がそれを実行できるわけではないため、実行する場合は法的支援を受けることをお勧めします。
企業と従業員の両方が株式ベースの報酬から大きな利益を得ることができます。 ただし、利点は提供されているオプションの種類によって異なります。 会社を改善し、成長させることで、従業員の収入価値が高まります。 マーク・ハードのような従業員は、彼が率いるすべての会社での働きのおかげで、何百万ドルもの報酬を集めてきました。